КОУЧИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ: ГДЕ ОН НЕОБХОДИМ? ГДЕ ЖЕЛАТЕЛЕН? ГДЕ ВОЗМОЖЕН? ГДЕ ВРЕДЕН?, (К выступлению на 11-й конференции Профессиональной Ассоциации Русског Опции

[АВС]

КОУЧИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ: ГДЕ ОН НЕОБХОДИМ? ГДЕ ЖЕЛАТЕЛЕН? ГДЕ ВОЗМОЖЕН? ГДЕ ВРЕДЕН?
(К выступлению на 11-й конференции Профессиональной Ассоциации Русскоговорящих Коучей)

«Из пушки по воробьям не стреляют!»
Русская народная мудрость

Можно ли использовать коучинг в управлении организацией? Практика говорит, что да. Всегда ли коучинг используется «по назначению»? Та же практика говорит, что нет.

Чтобы не «стрелять из пушки по воробьям» (а также «не забивать гвозди микроскопом» и «не носить воду в решете») давайте разберемся, где в организации коучинг эффективен, а где не очень.

Итак, попробуем ответить на три вопроса:

- Для решения каких задач организации коучинг наиболее уместен?
- Для работы с какими сотрудниками?
- В каких конкретных ситуациях?

Сделать это я предлагаю, исходя не только из сложившейся практики и здравого смысла, но и опираясь на системный анализ управления организацией.

Но сначала давайте ответим применительно к коучингу на два «главных» маркетинговых вопроса: в чем уникальность коучинга, и кто его основная целевая аудитория в контексте жизнедеятельности организации.

Еще раз про коучинг

Формально коучинг можно определить так: коучинг - это согласованное коммуникативное взаимодействие между коучем и клиентом, направленное на повышение эффективности процессов самоосознания, самоопределения, самоорганизации клиента, с целью более полной реализации его потенциала и решения его актуальных задач.
Кому и зачем и коучинг нужен? Многие коллеги со мной не соглашаются, но я искренне убежден, что главная (а может и единственная) уникальность коучинга в том, что коучинг помогает людям эффективно принимать правильные решения и последовательно их реализовывать. Это «главная специализация» коучинга (все остальные задачи могут успешно решаться с помощью других методов, эта - нет). И, соответственно, главная целевая аудитория коучинга - это люди, принимающие сложные высокозначимые решения.

Изюминка коучинга (и главное его отличие от консалтинга) в том, что все решения клиент принимает самостоятельно, а коуч «всего лишь» помогает ему сделать это максимально эффективно и точно. Что это дает? Это снимает главную проблему консультирования, которая заключается в том, что предлагаемые клиенту решения им в дальнейшем не используются или используются не полностью или нерезультативно. Происходит это по двум причинам: либо предложенные решения клиенту неудобны (непонятны, сложны, трудоемки), и он не может их применить. Либо они воспринимаются как навязанные (не он их выбрал!), и возникает протест.
Коучинг разрешает эту проблему. Клиент с помощью коуча, но САМ, принимает решения и формирует программу своих действий. И шансы на успех растут.

Организация «в разрезе»

Итак, эффективное принятие сильных решений - это главный «продукт» коучинга. Давайте теперь посмотрим на типичную организацию с тем, чтобы найти в ней для коучинга подобающее место.

Успешность в любом деле (управлении организацией - не исключение) принципиально зависит всего от двух факторов:
- Какие решения принимаются;
- Как они реализуются.

Если исходить из здравого смысла, то хорошим решением может считаться то:
- которое решает проблему или задачу с минимальными затратами;
- которое исполнители понимают, принимают, хотят и могут реализовать;
- которое принято легко, быстро, своевременно.

А хорошая реализация предполагает, что принятое решение реализовано:
- точно и своевременно;
- без дополнительных затрат;
- в соответствии с корпоративными стандартами.

От чего зависит успешность принятия решения и его реализация?

Если выделить главные факторы, то успешность принятия решения зависит от:
- компетентности, добросовестности и информированности лиц, принимающее решение;
- понимания и поддержки ими ценностей и стратегических целей организации;
- эффективности процедуры принятия решения.

Успех реализации зависит от:
- компетентности исполнителей;
- их мотивированности;
- их текущего состояния;
- понимании ими своей задачи;
- обеспеченности и организованности рабочего процесса;
- отношений со «смежниками».

В ряде случаев особую – очень важную роль - роль играет не внешняя, а внутренняя мотивированность сотрудника (отношение к своей деятельности), которая складывается из: приязни и интереса к своей работе, уверенности в успехе, наличия личностного смысла.

И где же здесь может помочь коучинг?

Главные «коучинговые» задачи

Из всего списка перечисленных задач коучинг будет наиболее уместен (выгоден):
1. На всех этапах принятия решений, особенно сложных (высокозначимых, при дефиците информации, в цейтноте, в условиях конфликта, групповых решений);
2. Для коррекции внутренней мотивации сотрудников (отношения к своей деятельности), включая профессиональное самоопределение и планирование карьеры;
3. Для нормализации отношений в коллективе.

Главные «коучинговые» люди

Несмотря на то, что три перечисленные задачи актуальны на всех уровнях организации, существует динамика снижения их значимости «сверху-вниз». Т.е. параметр «эффект-затраты» при проведении коучинга в организации максимален на уровне собственника, а на уровне специалистов он близок к нулю или даже отрицательный.

И это неудивительно. На верхних этажах организации принимается максимальное количество жизненно важных решений. Внутренняя мотивированность топ-менеджеров влияет на их эффективность на порядки сильнее, чем у специалистов. Плохие отношения в команде топов невозможно компенсировать никакими инструкциями и распоряжениями первого лица (а плохие отношения собственника с управляющим вообще ничем нельзя компенсировать).

Отдельно можно выделить проектные команды, где коучинг может быть очень полезен при принятии групповых решений и нормализации взаимоотношений, и работу с ключевыми специалистами («звездами»), от неформального отношения которых к своему делу многое зависит.

В работе с мидл-менеджментом коучинг «рентабелен» только в отдельных ситуациях (например, при формировании кадрового резерва, в случае острых конфликтов, при внедрении инноваций). А для специалистов, деятельность которых высокорегламентирована и плотно контролируется, коучинг, скорее всего, будет излишней роскошью.

Таким образом, если выделить эти пять уровней сотрудников организации, включая собственника, то эффективность коучинга при решении перечисленных задач будет примерно такой:

1. Собственник. +++++
2. Топ-менеджмент. ++++
3. Ключевые сотрудники (звезды). +++
4. Мидл-менеджмент. ++
5. Специалисты. +

И, соответственно, основное место коучингу в организации – это пересечение главных «коучинговых» людей и главных «коучинговых» задач.

На текущий момент наиболее перспективные области использования коучинга в организации – это:
• самоопределение собственника по всем ключевым вопросам;
• принятие сложных и острых решений первыми лицами;
• повышение взаимопонимания и согласованности между собственником и управляющим;
• повышение взаимопонимания и согласованности внутри команды топ-менеджеров;
• повышение внутренней мотивации (отношения к своему делу) высших руководителей и ключевых сотрудников.

Когда звать коуча?!

Вряд ли можно составить полный и конечный список ситуаций, в которых коучинг необходим или полезен. Но наиболее распространенные и/или острые «коучинговые» ситуации можно все-таки выделить. Самыми очевидными будут следующие:

1. Сложности в самоопределении собственника по всем ключевым вопросам.
2. Выработка стратегии и принятие «острых» и стратегических решений (реорганизация, ребрендинг, антикризисные мероприятия, глобальные проекты).
3. Решение «творческих» задач.
4. Сложности в отношениях внутри топ-команды, ключевых проектных команд и в отношениях собственник-управляющий.
5. Разрешение конфликтов между ключевыми сотрудниками и их руководителями.
6. Внедрение инноваций в «туманных» и «скользких» областях жизнедеятельности организации (совершенствование корпоративной культуры, изменение системы мотивации, принятие и реализация непопулярных решений и т.д.).
7. Адаптация новых сотрудников топ-уровня и «старых» сотрудников на новом месте.
8. Кризисы «роста» и карьерно-профессиональные кризисы первых лиц и ключевых сотрудников; творческие кризисы «звезд».

Этот список можно расширить, но это вовсе не обязательно - знание главных «коучинговых» задач и главных «коучинговых» сотрудников, сделает принятие решений о проведении коучинга в организации более взвешенным и точным.

Резюме

Итоги наших размышлений можно суммировать в виде следующих тезисов:

1. Успешность в любом деле (управлении организацией - не исключение) принципиально зависит всего от двух факторов: какие решения принимаются и как они реализуются.
2. Эффективное принятие сильных решений - главный «продукт» коучинга.
3. Из всего списка актуальных задач организации коучинг будет наиболее уместен (выгоден):
• На всех этапах принятия решений, особенно сложных (высокозначимых, при дефиците информации, в цейтноте, в условиях конфликта, групповых решений);
• Для нормализации отношений в коллективе.
• Для коррекции внутренней мотивации сотрудников (отношения к своей деятельности).
4. Главная целевая группа коучинга (главные «коучинговые» люди) в организации - это: собственник, топ-менеджеры, ключевые сотрудники, ключевые проектные команды.
5. Основное место коучинга в организации – это пересечение главных «коучинговых» людей и главных «коучинговых» задач.
6. На текущий момент наиболее перспективные области использования коучинга в организации – это:
• самоопределение собственника по всем ключевым вопросам;
• принятие сложных и острых решений первыми лицами;
• повышение взаимопонимания и согласованности между собственником и управляющим;
• повышение взаимопонимания и согласованности внутри команды топ-менеджеров;
• повышение внутренней мотивации (отношения к своему делу) высших руководителей и ключевых сотрудников.

В завершение хочется сказать следующее: несмотря на то, что коучинг в организации – не панацея, но в ряде случаев он является оччччень полезным инструментом, а порой и единственно возможным. Главное не забывать, что «Всякому овощу – свое время!».

Андрей Стёганцев,
Практикующий коуч
Президент Российского Союза Бизнес-тренеров, консультантов, коучей
www.stiogantsev.ru